Официальный сайт Владислава Доминяка

Результаты экспериментального исследования лояльности персонала

В связи с большим интересом, высказываемым к проблеме лояльности персонала руководителями различного уровня, было проведено экспериментальное исследование лояльности персонала. На основании полученных в ходе работы данных можно сделать следующие выводы:

  1. Лояльность персонала действительно может характеризоваться тремя выявленными компонентами: расположенностью, осознанными действиями в интересах компании и соблюдением норм, правил, обязательств.
  2. Удалось выделить эмоциональную, когнитивную и поведенческую составляющие, следовательно, лояльность персонала может рассматриваться как социально-психологическая установка.
  3. На основании двух предыдущих выводов можно сказать, что предложенное определение лояльности корректно.
  4. Анализ выделенных в составе определения лояльности персонала категорий дает основание для следующих утверждений:
  • Фактор расположенности определяется в значительной степени личностными характеристиками. Почти половину из них составляют коммуникативные характеристики.
  • Фактор действия в интересах в первую очередь определяется внешними мотивирующими характеристиками, а затем, в равной степени, профессиональными интересами и интересами других сотрудников.
  • Фактор соблюдения норм, правил и обязательств в первую очередь определяется личностными (в т.ч. коммуникативными) характеристиками, а затем внешними мотивирующими факторами.

Таким образом, лояльность персонала с одной стороны определяется личностными характеристиками, а с другой стороны - внешними мотивирующими факторами. Удалось выявить также активную и пассивную лояльность, при этом активная лояльность определяет границу между лояльным и безразличным сотрудником, а пассивная - между безразличным и нелояльным.

  1. Измеряя показатели по выявленным компонентам лояльности персонала, можно судить об ее уровне.
  2. Обнаружена устойчивая связь лояльности персонала с удовлетворенностью работой, а, следовательно, этот показатель может выступать как один из критериев лояльности.
  3. Все полученные результаты требуют проверки на различных выборках большего объема.
  4. По результатам контент-анализа можно выделить следующие организационные меры, способные повысить лояльность персонала:
    • материальная и социальная заинтересованность сотрудников в благополучии фирмы;
    • создание благоприятного психологического климата в коллективе;
    • формирование корпоративной культуры;
    • возможность участия в управлении и принятии решений;
    • внимание и уважение к сотрудникам и их нуждам;
    • возможность карьерного и профессионального роста;
    • справедливая оценка труда сотрудников.

Однако, по результатам экспериментального исследования на данной выборке не было обнаружено устойчивой связи между уровнем лояльности сотрудника и его оценкой социально-психологического климата.

Целью данного исследования было выявление психологических факторов, связанных с лояльностью персонала. В ходе исследования такие факторы были выявлены, на их основе было дано определение лояльности персонала. Также была проведена эмпирическая проверка правильности выбора данных факторов. Исследование проводилось в соответствии с поставленными задачами. На основании вышесказанного можно сделать вывод, что цель исследования достигнута.

Основным и наиболее значимым результатом данной работы стало экспериментально обоснованное определение лояльности персонала, которое было дано на базе существующей концепции социально-психологической установки. Несмотря на скорее теоретическое значение такого результата, он должен послужить отправной точкой для дальнейших исследований в области лояльности персонала.

Наиболее актуальным направлением дальнейшей работы, помимо широкой проверки полученных данных, можно считать создание методики для измерения уровня лояльности в организации в целом, а также уровня лояльности каждого конкретного сотрудника. Такая методика должна способствовать выработке рекомендаций при проведении кадровой политики организации в области лояльности персонала. Особо стоит вопрос об оценке потенциальной лояльности при приеме на работу, а также о возможностях повышения уровня лояльности персонала в организациях. Интересным представляется исследование культуральных особенностей в отношении лояльности. Такие данные на российской выборке могли бы иметь существенное значение при выработке мер повышения лояльности.


Rambler's Top100