Официальный сайт Владислава Доминяка

Шкала организационной лояльности
Дж. Мейера и Н. Аллен

(Organizational Commitment Scale - OCS-93)

Методика "Шкала организационной лояльности" ("Organizational commitment scale") предложена Джоном Мейером и Натали Аллен (Meyer J. P. и Allen N. J.) в 1990 году (Allen, Meyer, 1990) в варианте, состоящем из трех субшкал в соответствии с авторской трехкомпонентной моделью (Meyer, Allen, 1991) по восемь вопросов в каждой. В соответствии с моделью авторы выделяют три подхода к лояльности, позволяющие объяснить природу связи между работником и организацией, снижающей вероятность добровольного ухода сотрудника из организации: эмоциональную привязанность к организации, осознание затрат, связанных с уходом из организации, и ощущение обязательств перед организацией. Для обозначения компонентов модели авторы использовали термины аффективная (affective), продолженная (continuous) и нормативная (normative) лояльность. Таким образом субшкала аффективной (эмоциональной) лояльности (Affective Commitment Scale - ACS) измеряет степень идентификации, вовлеченности и эмоциональной привязанности работника к организации; субшкала продолженной лояльности (Continuous Commitment Scale - CCS) измеряет степень осознания работником того, как затраты, ассоциирующиеся с уходом из организации, связывают его с организацией; субшкала нормативной лояльности (Normative Commitment Scale - NCS) - степень ощущения работником обязательств перед организацией. При этом утверждается, что аффективная, продолженная и нормативная лояльность являются именно компонентами организационной лояльности, а не отдельными ее типами, и могут рассматриваться в терминах профиля лояльности. Соответственно, измерения каждого компонента являются независимыми и относительно не связаны друг с другом (Allen, Meyer, 2000, Meyer и др., 2002). В 1993 году авторы перерабатывают методику, оставляя в каждой субшкале по шесть вопросов (Meyer, Allen, Smith, 1993). Этот вариант методики и послужил основой для настоящего перевода.

Перевод данной методики был осуществлен Е. Доценко, но, по моим данным, он не опубликован. Однако есть публикации об использовании этого варианта в исследованиях (См. Доценко, 2001, Витман, 2004). Здесь представлен мой собственный вариант перевода. Этот вариант нельзя считать адаптацией по причинам приведенным ниже. Тем не менее он может быть полезен другим исследователям лояльности.

Аналогично OCQ методика может применяться в анонимном варианте.

Вы можете использовать бланк опросника, представленый в pdf-формате.

Опросник:

Уважаемые господа!

Ниже приведен ряд утверждений, отражающих мысли и чувства, возникающие у людей по отношению к организации, в которой они работают. На основе Ваших мыслей и чувств по отношению к организации, в которой Вы сейчас работаете, оцените, пожалуйста, степень Вашего согласия или несогласия с каждым утверждением, обведя кружком соответствующую цифру от 1 до 7 (1 - абсолютно не согласен, 7 - абсолютно согласен).

1.

Я был бы рад до ухода на пенсию работать в этой организации.

1

2

3

4

5

6

7

2.

На данный момент я вижу необходимость в продолжении работы в этой организации.

1

2

3

4

5

6

7

3.

Я не чувствую никаких обязательств по отношению к этой организации.

1

2

3

4

5

6

7

4.

Я воспринимаю проблемы этой организации как свои собственные.

1

2

3

4

5

6

7

5.

Мне было бы трудно уйти из этой организации прямо сейчас, даже если бы я этого хотел.

1

2

3

4

5

6

7

6.

Сейчас я не чувствую себя вправе покинуть эту организацию, даже если это будет выгодно для меня.

1

2

3

4

5

6

7

7.

У меня нет ощущения принадлежности моей организации.

1

2

3

4

5

6

7

8.

Если я сейчас уйду из организации, многое в моей жизни разрушится.

1

2

3

4

5

6

7

9.

Если бы я сейчас ушел из этой организации, то чувствовал бы себя виноватым.

1

2

3

4

5

6

7

10.

Я не испытываю теплых чувств по отношению к этой организации.

1

2

3

4

5

6

7

11.

Мне кажется, что у меня слишком мало вариантов трудоустройства, чтобы рассматривать возможность ухода из этой организации.

1

2

3

4

5

6

7

12.

Эта организация заслуживает мою преданность.

1

2

3

4

5

6

7

13.

Я не чувствую себя членом коллектива в моей организации.

1

2

3

4

5

6

7

14.

Я мог бы рассматривать возможность работы в другом месте, если бы не получал от этой организации так много.

1

2

3

4

5

6

7

15.

Было бы неправильно уйти из этой организации прямо сейчас из-за моих обязательств перед другими людьми.

1

2

3

4

5

6

7

16.

Эта организация много значит для меня лично.

1

2

3

4

5

6

7

17.

Уйдя из этой организации, я лишился бы многих возможностей.

1

2

3

4

5

6

7

18.

Я многим обязан этой организации.

1

2

3

4

5

6

7

СПАСИБО!

Ключ:

Для каждой субшкалы нужно просуммировать оценки в соответствии с ключем и сумму разделить на шесть (среднее арифметическое). Оценки по утверждениям, отмеченным буквой R инвертируются, т.е. вместо 7 ставим 1, вместо 6 - 2, 5 - 3 и т.д.
Для ACS: 1, 4, 7R, 10R, 13R, 16.
Для CCS: 2, 5, 8, 11, 14, 17.
Для NCS: 3R, 6, 9, 12, 15, 18.

Нормы:

Нормативные значения получены на российской выборке. Участниками исследования были 214 рядовых работников одного из промышленных предприятий Санкт-Петербурга. Конечно для норм выборка не репрезентативна, но эти значения можно использовать в качестве справочных.

Нормативные значения для методики "Шкала организационной лояльности"

OCS

Среднее

Стандартное отклонение

В целом (n=214)*

4.0

1.12

ACS (n=214)

4.1

1.26

CCS (n=214)

3.9

1.16

NCS (n=214)

3.8

1.48

* Несмотря на то, что авторы декларируют раздельность субшкал, считаю возможным привести и общее среднее по всем субшкалам.

Надежность и валидность

Анализ надежности по внутренней согласованности показал, что согласованной можно считать только шкалу нормативной лояльности (альфа Кронбаха = 0.8). Удовлетворительный показатель получен для шкалы аффективной лояльности (альфа Кронбаха = 0.7) и неудовлетворительный по шкале продолженной лояльности (альфа Кронбаха = 0.54). Коэффициент Кронбаха для продолженной шкалы оказался существенно ниже приводимого авторами, однако, даже несколько выше полученного Е. Доценко. Это позволяет нам предполагать, что несогласованность шкалы связана не с неточным переводом, а с особенностями восприятия вопросов шкалы российскими респондентами. Таким образом, использовать шкалу продолженной лояльности не рекомендуется.

Несмотря на то, что авторы концепции считают, что компоненты модели нельзя смешивать (например, Allen, Meyer, 2000; Meyer и др., 2002), мы проверили согласованность опросника в целом. Оказалось, что коэффициент Кронбаха для всей шкалы превышает значения коэффициентов для шкал по отдельности и составляет 0.84. Коэффициент корреляции между частями теста составил 0.86. Причем, части теста составлялись случайным образом и включали в себя равное количество вопросов из разных шкал.

Факторный анализ не позволил выделить устойчивую факторную структуру. Учитывая результаты анализа согласованности шкалы в целом, можно предположить, что опросник измеряет не три отдельных компонента, а один конструкт.

Все шкалы опросника статистически значимо связаны между собой. Авторы методики приводят следующие значения коэффицентов корреляции: аффективная шкала связана с нормативной (0.63) и практически не связана с продолженной (0.05). Нормативная шкала имеет слабую связь с продолженной (0.18) (Meyer и др., 2002). Оказалось, что значение коэффициента корреляции между аффективной и нормативной шкалами (0.65, p<0.001) сопоставимо со значением, приводимым автором. Корреляции продолженной шкалы с аффективной (0.42, p<0.001) и нормативной (0.53, p<0.001) противоречат авторской концепции. Сохраняется только тенденция - продолженная шкала связана с нормативной сильнее, чем с аффективной. Также были получены высокие коэффициенты корреляции аффективной (0.83), продолженной (0.77) и нормативной (0.89) шкал с общей шкалой опросника. Полученные результаты подтверждают предположение об одномерности измеряемого конструкта.

Удовлетворенность работой статистически значимо связана со всеми шкалами опросника и общей шкалой. Максимальная связь наблюдается с нормативной лояльностью и общей шкалой, минимальная - с продолженной шкалой. Аналогично располагаются коэффициенты корреляции для оценки заботы организации о своих сотрудниках. Похожая картина наблюдается для оценки справедливости организации по отношению к своим сотрудникам, за исключением статистически значимой связи с продолженной шкалой. Такие результаты говорят о сложности дифференциации шкал.

Все шкалы опросника и общая шкала статистически значимо связаны со всеми самооценками (привязанности, выгод и обязательств), а также с оценкой удовлетворенности членов семьи работой сотрудника. Максимальная сила связи наблюдается у аффективной шкалы и самооценки привязанности к организации. Это говорит о том, что аффективная шкала действительно измеряет эмоциональную составляющую. Аналогичный вывод можно сделать и относительно общей шкалы. Результаты также говорят о плохой дифференцируемости шкал.

Таким образом, мы можем говорить о том, что субшкалы опросника OCS-93 имеют отношение к измерению организационной лояльности, однако четко выделить ее компоненты в соответствии с трехкомпонентной моделью нам не удалось. Опросник OCS-93 для измерения организационной лояльности можно применять ограниченно: шкалу продолженной лояльности предпочтительно не использовать из-за ее низкой согласованности. Также нужно учитывать плохую дифференцируемость шкал, которая говорит о несоответствии в таком виде опросника трехкомпонентной модели лояльности. Необходимо проведение дополнительных исследований для адаптации опросника к российским условиям.

Я буду благодарен за предоставленные данные об использовании методики на различных выборках!!!


Rambler's Top100