Официальный сайт Владислава Доминяка

Опросник организационной лояльности Л. Портера

(Organizational Commitment Qustionnarie - OCQ)

Методика "Опросник организационной лояльности" ("Organizational commitment questionnarie") предложена Лиманом Портером и его коллегами (Mowday R. T., Porter L. W., Steers R. M.) в 1979 году. Для настоящего перевода источником послужила книга Mowday R. T., Porter L. W., Steers R. M. Employee-organization linkages. New York: Academic Press, 1982, c.219-229. Существует несколько русскоязычных вариантов опросника, например, перевод М. И. Магуры [Магура, Курбатова, 2001, c.49] или перевод, опубликованный в книге К. В. Харского [Харский, 2003, c.471-473], однако по ряду причин я предпочитаю использовать собственный вариант.

Эта методика, при всей ее прозрачности, хорошо работает при анонимных исследованиях. Однако она не даст ответ, кто именно лоялен, а кто нет, а также не расскажет о причинах соответствующего отношения к компании. Использовать методику можно, с моей точки зрения, если нужно получить общую картину по компании и отдельным подразделениям, а также для оценки ее динамики.

Вы можете использовать бланк опросника, представленый в pdf-формате.

Опросник:

Уважаемые господа!

Ниже представлена серия утверждений, отражающих возможное отношение человека к компании или организации, в которой он работает. С уважением к Вашим чувствам по отношению к той организации, в которой Вы сейчас работаете, мы просим Вас указать степень Вашего согласия или несогласия с каждым утверждением, выбрав один из семи вариантов ответа рядом с каждым утверждением.

Утверждение

Абсолютно не согласен

Не согласен

Скорее не согласен

Не имею определенного мнения

Скорее согласен

Согласен

Абсолютно согласен

1

Я готов работать сверхурочно на благо организации.

 

 

 

 

 

 

 

2

Я рассказываю моим друзьям о том, как хорошо работать в организации.

 

 

 

 

 

 

 

3

Я не сильно предан организации.

 

 

 

 

 

 

 

4

Я согласен почти на любую работу для того, чтобы остаться в организации.

 

 

 

 

 

 

 

5

Я нахожу, что мои ценности и ценности организации очень схожи.

 

 

 

 

 

 

 

6

Я горжусь тем, что могу сказать: «Я – часть организации».

 

 

 

 

 

 

 

7

Аналогичную работу я могу выполнять в другой организации не хуже, чем в этой.

 

 

 

 

 

 

 

8

Ради организации я готов повышать производительность своего труда.

 

 

 

 

 

 

 

9

Даже незначительного уменьшения моей заработной платы было бы достаточно для ухода из организации.

 

 

 

 

 

 

 

10

Я рад, что выбрал именно эту организацию из тех, которые рассматривал при устройстве на работу.

 

 

 

 

 

 

 

11

Преданность организации вряд ли сулит много выгод.

 

 

 

 

 

 

 

12

Часто мне трудно согласится с политикой организации в отношении ее сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

13

Я действительно забочусь о судьбе организации.

 

 

 

 

 

 

 

14

Для меня это лучшая из всех организаций, в которых я работал.

 

 

 

 

 

 

 

15

Решение о работе в организации было ошибкой с моей стороны.

 

 

 

 

 

 

 

СПАСИБО!

Ключ:

В методике используется 7-балльная шкала, при этом для пунктов 1, 2, 4, 5, 6, 8, 10, 13 и 14:
"абсолютно не согласен" - 1
"не согласен" - 2
"скорее не согласен" - 3
"не имею определенного мнения" - 4
"скорее согласен" - 5
"согласен" - 6
"абсолютно согласен" - 7;

Для пунктов 3, 7, 9, 11, 12, 15:
"абсолютно не согласен" - 7
"не согласен" - 6
"скорее не согласен" - 5
"не имею определенного мнения" - 4
"скорее согласен" - 3
"согласен" - 2
"абсолютно согласен" - 1.

Все значения суммируются и делятся на 15 (т.е. считаем среднее арифметическое).

Нормы:

Нормативные значения получены на российской выборке. В общей сложности было исследовано 560 респондентов.

Нормативные значения для методики "Опросник организационной лояльности"

OCQ

Среднее

Стандартное отклонение

В целом (n=560)

4.5

0.93

Мужчины (n=130)

4.5

0.96

Женщины (n=297)

4.4

0.91

Медицинские работники (n=160)

4.4

0.97

Рядовые сотрудники (n=278)

4.4

0.87

Менеджеры среднего звена (n=70)

4.6

0.81

Топ-менеджеры (n=25)

5.0

0.93

Надежность и валидность

Надежность по внутренней согласованности для данной методики оказалась достаточно высокой (альфа Кронбаха = 0.88, n=560). При этом разброс коэффициента Кронбаха на разных выборках составил (0.85 - 0.90). Аналогичные данные были получены и методом расщепления (r=0.88, n=560). Авторы методики приводят значения коэффициента Кронбаха в пределах 0.82 - 0.93, причем для большинства выборок коэффициент равен 0.9 (Mowday, Porter, Steers, 1982). Это дает косвенные основания считать перевод методики корректным.

Для оценки валидности использовалась самооценочная методика и методика измерения общей удовлетворенности работой. Так коэффициенты корреляции OCQ с оценкой общей удовлетворенности работой оказались довольно высокими (r=0.60, p<0.01, n=23; r=0.62, p<0.001, n=236) и соответствующими данным, приводимым западными исследователями. Так, например, корреляции с общей удовлетворенностью работой составляют 0.52 (Walumbwa и др., 2004), 0.63 (Bateman, Strasser, 1984), 0.52-0.60 (Chan, 2001). Также была выявлена связь OCQ с самооценкой привязанности к организации (r=0.58, p<0.01).

Факторный анализ опросника OCQ позволил выделить четыре фактора: разделение целей и ценностей (ценность организации), факторы усилий в интересах: интенциональный (готовность к сверхурочной работе и повышению производительности) и поведенческий (рассказываю, горжусь, забочусь), и фактор работы в организации. Можно заметить, что факторная структура в целом отражает концепцию организационной лояльности Портера.

Я буду благодарен за предоставленные данные об использовании методики на различных выборках!!!


Rambler's Top100