Официальный сайт Владислава Доминяка

Доценко Е.,
консультант Группы Компаний
"Институт Тренинга – АРБ Про"

Измерение приверженности персонала компании с помощью опросной методики

Институт Практической Психологии ИМАТОН. Материалы IV Всероссийской научно-практической конференции "Психология бизнеса: управление персоналом в государственных организациях и коммерческих структурах". Часть 2. СПб.: ГП "ИМАТОН", 2001

Понятие приверженности компании (англ. organizational commitment) является одним из наиболее активно развиваемых в современной организационной психологии, однако российских работ в данной области пока явно недостаточно.

Приверженность (преданность, лояльность) организации понимается как переменная, определяющая субъективную меру связи между человеком и организацией, в которой он работает.

На данный момент существует два подхода к рассмотрению феномена приверженности – установочный и поведенческий. В рамках установочного подхода, приверженность определяется как желание оставаться членом организации, прилагать максимальные усилия в интересах организации и принятие ценностей организации и ее целей (Mowday R.T., Porter L.W., Steers R.M., 1982). Поведенческий подход определяет приверженность как поведение, соотносящееся с действием человека по поступлению на работу – продолжение работы в организации (Джуэлл Л., 2001).

Общим для всех этих взглядов является то, что приверженность – это психологическое состояние, которое:

1. характеризует взаимосвязь сотрудников и организации;

2. связано с решением по поводу того, продолжать или не продолжать членство в организации.

В многочисленных исследованиях показано, что приверженность оказывает влияние на текучесть кадров в организации, абсентизм и результативность деятельности работников.

На данный момент установочный подход к приверженности является более разработанным, а методики, применяемые в рамках данного подхода, – более обоснованными и проверенными. В разных моделях этого подхода приверженность исследовалась как одномерный (Mowday R.T. et al., 1982), трехмерный (Meyer J.P. et al. , 1990, 1991, 1993) и даже пятимерный конструкт (Cohen A., 1999; Morrow P.C., 1993).

Авторы каждой из этих моделей предлагают свой инструментарий для измерения уровня приверженности, в первую очередь, специальные опросники. В русскоязычной литературе сейчас опубликован только один из них – опросник Моудей, Портера и Сирса (Лютенс Ф., 1999). Однако сведений об адаптации каких-либо из этих методик у автора нет.

По нашему мнению, одномерная модель приверженности не позволяет оценить особенности приверженности сотрудника компании. Пятимерная модель, предложенная Когеном, не имеет отработанного инструмента, заимствует методы других исследований, кроме того, некоторые из ее факторов неадекватны российской культуре (протестантская рабочая этика). На основании этого нами была избрана модель и методика Мэйера-Аллен.

Мэйер и Аллен предложили рассматривать три измерения приверженности – эмоциональную приверженность, нормативную приверженность и текущую приверженность. Сотрудники с сильной эмоциональной приверженностью остаются в организации, потому что они этого хотят. Сотрудники с сильной текущей приверженностью остаются, потому что они в этом нуждаются. И, наконец, сотрудники с сильной нормативной приверженностью остаются, потому что они чувствуют, что должны остаться.

Методика Мэйера-Аллен, предназначенная для измерения этих трех видов приверженности – Organizational Commitment Scale (OCS - Шкала Приверженности Организации), состоит из 16 вопросов. Испытуемому предлагается оценить по 5-бальной шкале, насколько каждое утверждение отражает его точку зрения.

Для проведения пилотажа методика была переведена нами на русский язык и использована при обследовании персонала холдинговой компании, работающей в одном из областных центров России. В обследовании приняло участие 159 человек.

Полученные результаты были подвергнуты факторному анализу, который позволил выделить три фактора. Эти факторы не полностью совпадают с исходными измерениями Мэйера-Аллен: отчетливо выделился лишь фактор текущей приверженности. Структура факторов эмоциональной и нормативной приверженности несколько изменилась. Также нами были выявлены 2 вопроса, плохо дифференцирующих факторы, что может быть связано с неточной передачей смыслов в русском переводе. Однако в целом структура параметров приверженности воспроизвелась. В таблице приводятся примеры вопросов, попавших в каждый из трех факторов по результатам анализа.

Примеры вопросов OCS.

Фактор приверженности

Вопрос

Эмоциональная приверженность

Я действительно чувствую себя так, как будто проблемы Компании – это мои проблемы

Я не чувствую себя членом семьи в Компании (обр)

Текущая приверженность

Сейчас мне было бы очень трудно покинуть Компанию, даже если бы я этого хотел

Если бы я не вложил так много сил в нашу Компанию, я бы мог рассмотреть возможность работы где-нибудь еще

Нормативная приверженность

Я не уйду из Компании сейчас, потому что у меня есть чувства долга перед людьми

Даже если бы это было для меня выгодно, мне не кажется правильным уходить из Компании сейчас

Кроме вопросов OCS, испытуемые также отвечали на контрольный вопрос "Вернулись бы Вы в Компанию, если бы временно не работали в ней?", используя 5-бальную шкалу.

Была выявлена положительная корреляционная взаимосвязь между ответами на контрольный вопрос и значениями факторов эмоциональной и нормативной приверженности, измеренными с помощью OCS; связи между текущей приверженностью и стабильностью не было выявлено. Результаты дисперсионного анализа показали равное влияние эмоциональной и нормативной приверженности на стабильность сотрудников. Это подтверждает результаты Мэйера и Аллен, полученные на американских выборках.

Таким образом, существуют явные предпосылки для использования методики Мэйера-Аллен при оценке лояльности персонала российских компаний.

Статья публикуется с разрешения автора


Rambler's Top100