Официальный сайт Владислава Доминяка

Фрагмент из книги: М.И.Магура, М.Б.Курбатова 'Современные персонал-технологии'. Глава 9. Организационная приверженность. Аннотация.

Управление персоналом, №6 (60), 2001, с. 45-50.

Статья начинается с определения понятия организационной приверженности. Авторы рассматривают приверженность как конкурентное преимущество в борьбе за потребителя. Собственно организационная приверженность понимается как "…эмоционально положительное отношение работника к организации, предполагающее готовность разделять ее цели и ценности, а также напряженно трудиться в ее интересах. Организационная приверженность - это психологическое образование, включающее позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней. Отсутствие приверженности выражается в отчуждении работника от организации".

Далее авторы рассматривают структуру организационной приверженности, в рамках которой выделяются:

  • идентификация - как "осознание организационных целей как собственных";
  • вовлеченность - как "желание предпринимать личные усилия, вносить свой вклад для достижения целей организации";
  • лояльность - как "эмоциональная привязанность к организации, желание оставаться ее членом".

Предполагается, что идентификация зависит от того, информированы ли сотрудники о положении дел в организации, о перспективах решения значимых для нее проблем", гордятся ли они фактом своей работы в организации и считают ли оценку "усредненного и добросовестного труда со стороны организации справедливой". Для вовлеченности выделяются следующие факторы: "готовность, если этого требуют интересы организации, к дополнительным усилиям, не ограничиваясь должностными обязанностями", "чувство самоуважения, основанное на удовлетворенности своими профессиональными достижениями и своей работой", "заинтересованность в достижении значимых для организации рабочих результатов" и "ответственность за результаты своей работы". Лояльность же по мнению авторов, предполагает "удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации", "ощущение внимания и заботы со стороны организации", "удовлетворенность своей карьерой в организации", "уверенность в целесообразности продолжительной работы в данной организации" и "доверие к руководству".

Далее авторы рассматривают отличительные черты приверженных работников, а также преимущества высокого уровня организационной приверженности персонала и негативные последствия низкого уровня приверженности сотрудников своей организации.

Рассматривая основные источники организационной приверженности, авторы условно выделяют две группы: индивидуальные особенности работников и основные характеристики работы и рабочей среды. К индивидуальным характеристикам работников в данном случае относятся:

  • Мотивы выбора работы;
  • Мотивация труда и трудовые ценности;
  • Особенности трудовой этики;
  • Возраст;
  • Стаж;
  • Пол;
  • Уровень образования;
  • Семейное положение;
  • Удаленность места жительства от места работы.

В качестве важнейших организационных факторов, влияющих на приверженность работников, рассматриваются:

  • Возможности, которые созданы в организации для удовлетворения основных потребностей персонала;
  • Уровень рабочего стресса;
  • Степень информированности работников;
  • Степень вовлеченности работников в решение проблем организации.

В следующем разделе авторы рассматривают препятствия на пути формирования приверженности, к числу которых относят:

  1. Плохую информированность работников;
  2. Нерешенность социальных проблем, социальную незащищенность работников;
  3. Неэффективную систему стимулирования труда;
  4. Недостаточное внимание руководителей к подчиненным и к их проблемам;
  5. Низкий уровень развития деловых, моральных и личных качеств руководителя;
  6. Неблагоприятные условия труда;
  7. Отсутствие профессиональной перспективы;
  8. Недостатки в управлении и в организации работ;
  9. Несоответствие квалификации работников сложности выполняемой ими работы;
  10. Плохой моральный климат в коллективе.

Следующий раздел посвящен оценке и изучению организационной приверженности. Авторы упоминают целый ряд методов, пригодных для изучения приверженности, и, в качестве примера, приводят анкету, состоящую из 15 вопросов. Данная анкета, по всей видимости, представляет собой один из вариантов перевода OCQ (см. Mowday RT, Porter LW, Steers RM. Employee-organization linkages. New York: Academic Press, 1982). Необходимо отметить, что в данном представлении ничего не сказано о методике проведения исследований.

Далее авторы рассматривают пути формирования организационной приверженности, а также предлагают алгоритм, предназначенный для реализации стратегии приверженности.

В целом, можно сказать, что данная статья является изложением уже опубликованного материала с небольшими изменениями и дополнениями (См. Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество. // Управление персоналом, №11, 1998; Магура М.И. Патриотизм по отношению к своей организации. Миф или реальность? // Директор, №7, 1997).

В.Д.


Rambler's Top100